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A jornada de trabalho e o ordenamento jurídico brasileiro.
Propostas para um novo modelo de normatização
Ligar o modo marca-texto
Elaborado em 09.2005.
Maria da Consolação Vegi da Conceição
advogada trabalhista em São Bernardo do Campo (SP), mestranda em Direitos Difusos e Coletivos
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SUMÁRIO: APRESENTAÇÃO; CAPÍTULO 1: DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO, 1.1. Conceito, 1.2. A indisponibilidade da jornada de trabalho, 1.3. Legislação de jornada de trabalho, 1.3.1. Trabalho em regime parcial, 1.3.2. Intervalo entre jornadas, 1.3.3. Descanso ou repouso semanal remunerado (DSR) e feriados, 1.3.4. Intervalo para repouso ou alimentação, 1.3.4.1. Redução do intervalo para repouso ou alimentação, 1.3.5. Trabalho Noturno, 1.3.6. Turnos ininterruptos de revezamento, 1.3.7. Jornada do menor e do aprendiz, 1.3.8. Jornada da empregada mulher, 1.3.9. Horas Suplementares, 1.3.9.1. Compensação de horas (banco de horas), 1.3.10. Cálculo do salário-hora, 1.3.11. Do quadro de horário, 1.3.12. Empregados não compreendidos pelo regime de jornada previsto na CLT, 1.3.13. Multas administrativas, 1.4. Jornada especial de tutela de trabalho; CAPÍTULO 2: DA JURISPRUDENCIA TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO, 2.1. Atual situação jurisprudencial, 2.2. Principais jurisprudencias sobre jornada de trabalho, 2.2.1. Integração das horas extras nas verbas contratuais, 2.2.2. Compensação de horas, 2.2.3. Horas in itinere, 2.2.4. Jornada dos bancários, 2.2.5. Turno ininterruptos de revezamento, 2.2.6. Supressão de horas extras, 2.2.7. Intervalo para descanso; CAPÍTULO 3: A JORNADA DE TRABALHO NAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO, 3.1. Convenções Coletivas e jornada de trabalho, 3.1.2 Cláusulas sobre jornada de trabalho, 3.1.2.1. Jornada aos domingos, 3.1.2.2. Horário de refeição, 3.1.2.3. Jornada vigia (12 x 36), 3.1.2.4.Redução para 40 horas semanais, 3.1.2.5.Horas in itinere trabalhadores rurais, 3.1.2.6.Redução jornada dos trabalhadores em telecomunicações e empresas de processamento de dados, 3.1.2.7.Compensação semanal e banco de horas, 3.1.2.8.Horas suplementares (horas extras), CAPÍTULO 4: PROJETOS LEGISLATIVOS DE SOBRE JORNADA, 4.1.Projeto de emendas constitucional para redução de jornada, 4.2.Projetos de lei de alteração da jornada de trabalho prevista na CLT; CAPÍTULO 5: A JORNADA DE TRABALHO E O MOVIMENTO SINDICAL; 5.1.A realidade da legislação brasileira, A redução de jornada e a criação de empregos ; CAPÍTULO 6:PROPOSTAS PARA JORNADA DE TRABALHO, 6.1.A realidade da legislação brasileira, 6.2.Ampliação da negociação coletiva e da negociação tripartite , 6.3.Redução da jornada e limitação das horas extras, 6.4.Um novo modelo de normatização da jornada; REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS; ANEXOS; FICHA TECNICA
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APRESENTAÇÃO [01] [02]
O Sindicato dos Metalúrgicos do ABC vem, de longa data, procurando debater caminhos para um novo sistema de relações de trabalho no Brasil. Isto significa discutir as complexas áreas do ordenamento jurídico que regem as normas trabalhistas em nosso país. As negociações desenvolvidas no âmbito do Fórum Nacional de Trabalho, constituído pelo Governo do Presidente Lula, desde 2003, impõem a aceleração do debate destas alternativas.
A estratégia do Sindicato respalda-se em sua concepção sindical de, a um só tempo, conciliar a forte resistência às mudanças que afetam os direitos e conquistas dos trabalhadores, com uma postura propositiva, que apresenta alternativas possíveis de serem trilhadas, orientadas por uma visão democrática de modernização das relações trabalhistas.
A partir desta perspectiva é que o Departamento Jurídico do Sindicato, com base em sua larga experiência, vem buscando contribuir com estudos aprofundados sobre determinados temas que dizem respeito à estrutura sindical e à legislação trabalhista. Estes estudos, em linhas gerais, apresentam não apenas um diagnóstico preliminar do ordenamento jurídico sobre o assunto, mas também propostas que possam interferir diretamente no debate em curso.
A jornada de trabalho constitui-se certamente em um desses temas. Discuti-la significa entrar no mérito do conteúdo das leis que regulamentam itens como jornada máxima, horas extras, intervalos de descanso, entre outros. Mas não só: significa também debater os eixos que devem nortear a nova legislação da jornada de trabalho, incluindo sua redução sem redução de salários e limitação das horas extras.
Além disso, é fundamental estabelecer uma estratégia da "quebra" do modelo intervencionista do Estado nas relações de trabalho, o que requer um modelo de transição que comece a incentivar com maior ênfase a negociação coletiva. Este estudo tem a pretensão de oferecer alguns subsídios para esta estratégia.
Algumas propostas preliminares, visando o debate no meio sindical, e sem que elas representem necessariamente a visão da Direção do Sindicato, são apresentadas no capitulo 6 deste estudo.
Departamento Jurídico do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC
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CAPÍTULO 1
DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO
1.1 Conceito:
Jornada de trabalho é "o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à disposição do empregador e quando, em casos especiais, manda computar como de jornada de trabalho o tempo em que o empregado se locomove para atingir o local de trabalho". (NASCIMENTO: 2003).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz em seu artigo 4º a seguinte orientação sobre jornada de trabalho:
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada".
Pode-se extrair dos conceitos acima que a jornada de trabalho é uma medida do tempo de trabalho. Este trabalho poderá ser interpretado em sentido amplo ou restrito: amplo poder-se-ia dizer aquele em que o empregado se coloca à disposição desde o momento em que sai de seu domicílio, até o momento em que retorna; restrito, somente aquele em que o empregado permanece à disposição do empregador.
No Brasil, admite-se o conceito no sentido restrito, considerando que o artigo 58, § 2º da CLT, menciona que o tempo despendido pelo empregado entre o momento em que sai do seu domicílio até o local de trabalho somente será computado na jornada de trabalho, nos casos do empregado residir em local onde não é servido o serviço público de transporte. Essas horas são denominadas pela doutrina e jurisprudência como horas in itinere.
1.2 A indisponibilidade da jornada de trabalho
A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou, na melhor das hipóteses, uma restrição à sua qualidade.
Por ser um direito que tutela a vida, é indisponível. Entenda-se como um direito indisponível o seguinte:
"A impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio". (PLÁ RODRIGUES: 2000)
Assim, é um direito de interesse social, onde a vontade coletiva se impõe à vontade individual.
1.3 Legislação de jornada de trabalho
As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na CLT e em outras legislações ordinárias.
A jornada de trabalho tem seu limite estabelecido pela CF de 1988. O artigo 7º, inciso XIII da CF, estabelece o seguinte limite:
"duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".
Além dos limites diário e semanal, outros também são encontrados no artigo 7º da CF. Vejamos:
"XIV- jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos"
As demais limitações quanto à jornada de trabalho poderão ser encontradas na CLT e em legislação específicas.
1.3.1 Trabalho em regime parcial
O artigo 58-A da CLT estabelece que jornadas em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem vinte e cinco horas semanais. Neste caso, os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à jornada realizada.
Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
1.3.2 Intervalo entre jornadas
O intervalo para descanso no curso da jornada ou entre uma e outra jornada pode ser definido da seguinte forma:
"Os períodos de descanso conceituam-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados intra ou interjornadas diárias ou semanais ou ainda no ano contratual, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção pessoal, familiar ou comunitária" (DELGADO: 1998)
O artigo 66 da CLT garante que o intervalo entre duas jornadas deverá ser de no mínimo onze horas consecutivas de descanso. Esses intervalos são também denominados de intervalo interjornadas.
Assim, considerando que o intervalo entre uma jornada e outra deve ser de onze horas e que deverá ter um repouso semanal de 24 horas, ao final de cada semana de trabalho o intervalo total será de 35 horas (24 h + 11 h). Por exemplo: o empregado que encerrar o seu trabalho às 9 horas da noite no sábado e retornar na 2ª feira às 8 horas da manhã, terá cumprido ambos os intervalos, num total de 35 horas.
Há intervalos interjornadas especiais previstos para as seguintes profissões: telefonia e telegrafia (17 horas para horários variáveis); operador cinematográfico (12 horas); cabineiro e ferroviário (art. 245, CLT, 14 horas); jornalistas (art. 308, CLT, 10 horas); aeronautas (DL 18/66 e 78/66, conforme a jornada diária).
1.3.3 Descanso ou repouso semanal remunerado (DSR) e feriados
O artigo 67 da CLT prevê que haverá um descanso semanal de no mínimo vinte e quatro horas consecutivas, que deverá coincidir com o domingo no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço. Estes intervalos são mais conhecidos como descanso semanal remunerado.
A regulamentação do DSR e feriados [03]está prevista nos artigos 67 ao 70 da CLT e na Lei 605/49. Esta última regula, dentre outras questões, a remuneração e as ausências justificadas.
Nos serviços que exijam trabalhos aos domingos, à exceção dos elencos teatrais e assemelhados [04], será estabelecida escala de revezamento [05], mensalmente organizada. O trabalho aos domingos, à exceção do comércio varejista, somente será realizado mediante autorização prévia da autoridade competente, neste caso, o Ministério do Trabalho. O mesmo se aplicando aos trabalhos aos feriados nacionais e religiosos.
Algumas atividades, por conveniência pública, como os serviços públicos, de transporte, algumas indústrias [06] e o comércio varejista em geral [07] têm permissão permanente para funcionarem aos domingos e feriados nacionais e religiosos, em decorrência da autorização legal.
1.3.4 Intervalo para repouso ou alimentação
A regulamentação é feita pelos artigos 71 e 72 da CLT. Em qualquer atividade [08] contínua superior a seis horas, é obrigatório a concessão de um intervalo [09] de no mínimo uma hora, não podendo ser superior a duas horas. A majoração deste intervalo só é possível mediante acordo escrito ou contrato coletivo [10].
No entanto, caso a jornada seja de no mínimo quatro e no máximo seis horas, será conferido um intervalo de no mínimo quinze minutos.
Estes intervalos não são computados na jornada de trabalho. No entanto, em determinadas atividades, o intervalo destinado a repouso em virtude da penosidade da atividade deve ser computado na jornada de trabalho. São eles: a) mecanografia [11], cujos empregados terão um intervalo de dez minutos a cada noventa trabalhados; b) telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radioterapia; nestes casos, a cada três horas de trabalho, haverá descanso de vinte minutos; c) minas de subsolo, a cada três horas de trabalho, quinze minutos de descanso; d) câmaras frigoríficas, a cada cem minutos de trabalho, vinte minutos de descanso; e) digitação, a cada cinqüenta minutos trabalhados, dez minutos de intervalo.
A legislação consolidada também prevê que na hipótese da não concessão do intervalo para repouso ou alimentação, o empregador deverá remunerar o período correspondente com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração normal.
1.3.4.1 Redução do intervalo para repouso ou alimentação [12]
Prevê o parágrafo 3º, do artigo 71 da CLT, que o intervalo mínimo de uma hora poderá ser reduzido, com a autorização do Ministério do Trabalho, observadas duas exigências: as condições do refeitório no estabelecimento; os empregados não podem realizar horas suplementares.
A Portaria nº 3.116/89 do Ministério do Trabalho prevê os seguintes requisitos para a autorização de intervalo inferior a uma hora: a) justificativa técnica para a redução; b) acordo coletivo ou a anuência expressa dos empregados, assistidos pelo sindicato; c) não realização de horas suplementares (lê-se: horas extras); d) refeitório no estabelecimento, em conformidade com a NR nº 24; e) alimentação a preços módicos ou gratuita aos empregados, balanceada com a supervisão de uma nutricionista; f) acompanhamento médico; g) laudo de avaliação ambiental.
Esta autorização poderá ser cancelada caso a empresa descumprir qualquer requisito a qualquer momento. Ela terá validade de dois anos e, em caso de renovação, deverá ser requerida três meses antes do término da vigência.
No entanto, as últimas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que resultaram na Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 de nº 342, é no sentido de que:"é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
No entender do Tribunal, a Constituição estabelece limites à flexibilização das normas, e menciona expressamente quais os direitos poderão ser flexibilizados, como: trabalho em turnos ininterruptos, salários, etc. Mas há normas imperativas e inderrogáveis pela vontade das partes, e são exatamente aquelas decorrentes da saúde, segurança e higiene do trabalho. Assim, mesmo que sendo passíveis de flexibilizar, o interesse social prevalece sobre o individual.
1.3.5 Trabalho Noturno
O artigo 7º, inciso IX da Constituição Federal, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deverá ser superior à do diurno.
O artigo 73 da CLT estabelece que a jornada noturna tem seu início às 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 minutos e trinta segundos [13]. A remuneração do horário noturno será 20% superior a do diurno. [14]
1.3.6 Turnos ininterruptos de revezamento
O artigo 7º, inciso XIV, da CF determina jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. [15]
O legislador constituinte, com isto, prestigiou a negociação coletiva, possibilitando uma melhor adequação da proteção aos casos concretos.
A questão polemizada nesta matéria referia-se a interruptividade do turno. Alguns operadores do direito defendiam que o fato de existir um descanso semanal ou o intervalo para repouso descaracterizaria o turno ininterrupto, posto que o intervalo intra e entre jornadas interrompe a continuidade do turno.
No entanto, os intervalos durante a jornada não descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento. A empresa que opta pela adoção desta espécie de jornada tem a intenção única de fazer com que a sua produção não seja interrompida, operando com a máxima capacidade produtiva, ou seja, as suas máquinas não param nunca.
Evidentemente, se o dia tem 24 horas e cada empregado realiza 8 horas diárias de trabalho, tem-se que existirão nesta empresa três turnos de trabalho: manhã, tarde e noite.
A fim de que estes empregados possam usufruir um descanso semanal, a empresa necessitará que os empregados cubram o descanso um do outro. Com isso ora estarão trabalhando de manhã, ora à tarde e ora à noite. Este revezamento, então, está ligado à jornada do empregado. E é esta realidade que configura o turno ininterrupto de revezamento.
Este dispositivo legal visa proteger a saúde do empregado. A jornada de revezamento implica em sobrecarga ao organismo que tem dificuldade de se adaptar às variações ambientais, causando distúrbios de sono e comprometimento na vida social do empregado.
1.3.7 Jornada do menor e do aprendiz [16]
A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 e 18 anos. A Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendizes.
Considera-se aprendiz aquele que tenha entre 14 e 24 [17] anos e que esteja inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, e que o empregador garanta ser compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do menor.
O serviço de aprendizagem pode ser classificado em: aprendizagem típica, sendo aquele previstos no Decreto nº 4.481/42 (aprendizado no SENAI) e Decreto nº 8.622/46 (aprendizado no SESC); aprendizagem atípica, que são aquelas previstas na Lei 10.748/2003 (Lei do Primeiro Emprego) e Medida Provisória nº 251/2005 (Projeto Escola de Fábrica).
O Estatuto da Criança e do Adolescente, bem como a CLT, se pautam pelo princípio de que aos menores e aos aprendizes seja assegurado horário de trabalho compatível com os seus estudos, e que o primeiro não prejudique ao segundo.
Além deste princípio, a CLT traz algumas limitações quanto aos horários de menores e aprendizes.
Para o menor, a duração do trabalho será regulada, via de regra, pela disposições legais relativas à duração do trabalho em geral. No entanto, é vedada a prorrogação de jornada além de duas diárias, mediante acordo ou convenção coletiva e desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, observadas as 44 horas semanais.
Também, por motivo de força maior, a jornada diária do menor poderá ser prorrogada até 12 horas, com acréscimo de 50%, e desde que o seu trabalho seja imprescindível para o funcionamento da empresa.
Nos casos de prorrogação, o menor terá um intervalo de 15 minutos entre a jornada e a prorrogação.
Por fim, a CLT obriga, em seu artigo 427, que o empregador proporcione ao empregado menor tempo necessário para freqüentar as aulas.
Ao empregado aprendiz, a CLT garante que a jornada não exceda a 6 horas semanais, mas poderá ser de até 8 horas, no caso do mesmo já ter completado o ensino fundamental.
Ao jovem contratado pelo Programa Primeiro Emprego, caso tenha até 18 anos, aplica-se a mesma jornada do menor já mencionada. Acima desta idade, ou seja, até os 24 anos, aplica-se a jornada prevista para os trabalhadores em geral. No entanto, a lei prevê que o empregador mantenha à disposição da fiscalização do trabalho o comprovante de matrícula e os atestados de freqüência mensal do ensino. Assim, deve-se concluir que o empregador é obrigado a garantir a freqüência do empregado nos estudos.
Já o Projeto Escola de Fábrica limita as atividades práticas do aprendiz a uma carga horária total correspondente a 10% do curso. Assim, considerando-se que, pelo projeto, a aulas são limitadas a 5 horas diárias, o aprendiz poderá realizar mais meia hora de treinamento prático.
1.3.8 Jornada da empregada mulher
É curioso notar que a CLT traz um capítulo exclusivo de proteção ao trabalho da mulher, mas em relação à jornada de trabalho ela mantém quase os mesmos regramentos dos demais empregados.
Assim, as únicas diferenças são: a) no tocante às horas extraordinárias. Neste caso, a mulher terá que descansar pelo menos 15 minutos entre a jornada normal e a suplementar; b) quanto à maternidade, a mulher terá dois descansos remunerados de meia hora cada um, durante a jornada diária de trabalho, para amamentar o seu filho, até 6 meses após o parto.
Porém, há questões polêmicas nesta matéria. Uma delas refere-se à Convenção nº 89 de 1957, ratificada pelo Brasil, que proíbe o trabalho noturno da mulher nas empresas industriais, incluídas a mineração e a construção. Considerando que esta Convenção data de 1957 e que de lá para cá muitas coisas mudaram, resta saber se isto não é mais um fator de discriminação que de proteção.
Outra questão não menos polêmica é a proibição do trabalho aos domingos, prevista no artigo 385, da CLT. À mulher somente é permitido o trabalho aos domingos em caso de conveniência pública e necessidade imperiosa do serviço, mediante autorização da autoridade competente.
Importante lembrar que a Constituição de 1988 equiparou homens e mulheres para fins de aplicação de direitos. As pretensas "proteções" acima suscitadas – proibição do trabalho noturno e aos domingos – na realidade constituem-se em um fator de discriminação em relação à mulher, e tão pouco são observadas pela empresas atualmente.
1.3.9 Horas Suplementares
As horas suplementares, mais conhecidas como horas extras, estão disciplinadas nos artigos 59 a 61 da CLT.
A jornada diária de trabalho, salvo o trabalho em tempo parcial [18] e nos casos daquelas empresas que obtiveram redução no tempo de trabalho até seis meses após o regime (Lei nº 4.923/65) [19], poderá ser aumentada em até 2 horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, neste caso, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Todavia, nas atividades insalubres, a realização de jornada suplementar demanda a autorização das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, que analisará o local e os métodos do trabalho a fim de evitar prejuízos à saúde do trabalhador.
Portanto, o empregado não é obrigado a realizar horas extras. No entanto, o artigo 61 da CLT garante que a jornada poderá exceder o limite legal, mesmo sem a autorização do empregado, nas seguintes condições:
a) motivo de força maior: o artigo 501 da CLT define que "entende-se por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente". Por exemplo fatos que beiram à catástrofes como incêndios, inundações, etc;
b) serviços inadiáveis ou aqueles cuja inexecução cause prejuízo manifesto: são aqueles sem os quais o processo produtivo pode simplesmente parar, podendo o empregador ter ou não contribuído para o evento, mas desde que haja prejuízo manifesto.
Nos casos de interrupção do serviço por motivo de força maior e serviços inadiáveis, a duração do trabalho diária poderá ser acrescida de 2 horas diárias, desde que não exceda a 10 horas, e apenas pelo tempo necessário à recuperação do tempo perdido, não podendo ultrapassar 45 dias no ano. Será necessária, também, a autorização da autoridade competente.
As horas suplementares são remuneradas em no mínimo 50% superior à remuneração da hora normal, conforme prevê o artigo 7º, inciso XVI, da CF. Esse percentual foi incorporado no parágrafo 1º, do artigo 59 da CLT.
1.3.9.1 Compensação de horas (banco de horas)
Os parágrafos 2º e 3º, artigo 59 da CLT, prevêem a compensação de horas. Esta compensação, que antes era semanal, passou a ser anual. Estes parágrafos instituem o popularmente conhecido "banco de horas".
Estes dispositivos abrem a possibilidade de que a jornada realizada em um dia, desde que não ultrapasse 10 horas diárias, seja compensada em outro, no período máximo de um ano. Neste caso não haverá a remuneração do trabalho extraordinário, mas sim a correspondente diminuição de horas em outro dia.
Dentro do ano a compensação deve ser feita de modo que, ao final do período, o empregado não tenha trabalhado além da sua jornada anual. Assim, um empregado que realiza 44 horas semanais, no período de um ano, terá uma jornada anual de 2002 horas e 25 minutos [20] e deverá chegar ao final do ano com esta jornada cumprida não deve existir crédito ou débito de horas.
Este sistema de compensação de horas somente é possível por meio do estabelecimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O sistema também prevê que, se o empregado for dispensado e ainda possuir horas a serem compensadas, ele receberá este excedente na forma de horas extras junto com a rescisão contratual. Se o oposto ocorrer, ou seja, se o empregado estiver devendo horas para a empresa, estas horas não poderão ser descontadas, posto que o ato da dispensa decorre do poder potestativo do empregador e atende às suas necessidades. Além do mais, o banco de horas foi criado para atender a uma necessidade empresarial.
1.3.10 Cálculo do salário-hora
Exemplo 1: um empregado mensalista que labora 8 horas por dia e receba um salário de R$ 1.500,00:
R$ 1.500,00 : 8 X 30 = R$ 6,25
Exemplo 2: um empregado diarista que labora 9 horas por dia e recebe um salário diário de R$ 30,00:
R$ 30,00 : 8 = R$ 3,75
1.3.11 Do quadro de horário
O horário de trabalho será fixado em local visível, conforme modelo fornecido pelo Ministério do Trabalho, sendo dispensável se existir no estabelecimento registro individual de entrada e saída de cada empregado. Este registro será obrigatório nas empresas com mais de dez empregados. O mesmo se aplica ao trabalho externo.
1.3.12 Empregados não compreendidos pelo regime de jornada previsto na CLT
Alguns empregados, pela natureza de suas atividades, não são protegidos pelo regime estabelecido na CLT quer pela impossibilidade de controle de horários, quer pela autonomia e importância para a empresa de alguns empregados.
No primeiro caso, enquadram-se aqueles empregados que prestam serviços externos. Trata-se de uma jornada que foge ao controle da empresa, na medida em que o empregado não está laborando em suas dependências físicas, logo está longe da supervisão do horário de trabalho. No entanto, na medida em que o controle desta jornada externa possa ser feito, a remuneração extraordinária será devida.
No segundo caso, estão compreendidos as gerências que exercem cargos de gestão, equiparando-se à elas os diretores e chefes de departamento e filial e, ainda, desde que estes recebam, pela importância de seus cargos, um acréscimo salarial de 40%. O que diferencia este empregado dos demais é o seu poder em representar a empresa perante os demais empregados, por vezes confundindo estes empregados com a própria figura do empregador para os demais empregados.
Este é o sentido que se dá a estes cargos. Não basta a mera nomenclatura do cargo. Este deve ter efetivamente o poder de gestão na empresa. Caso contrário, a remuneração também será devida, ainda que a empresa remunere estes empregados com o acréscimo de 40%.
1.3.13 Multas administrativas
As infrações decorrentes da violação aos preceitos legais da jornada de trabalho incorrerão em multa de três a trezentos valores-de-referência regionais, aplicadas em dobro no caso de reincidência ou oposição à fiscalização.
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CAPÍTULO 2
DA JURISPRUDENCIA TRABALHISTA EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO
2.1 Atual situação jurisprudencial [26]
A jurisprudência é vasta nesta matéria. Existem atualmente 31 súmulas, 19 orientações jurisprudenciais e 10 precedentes normativos do Tribunal Superior do Trabalho (TST), além de 2 súmulas do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre jornada de trabalho, conquanto o Tribunal tenha realizado nos últimos dois anos duas revisões das mesmas, possibilitando um enxugamento da quantidade existentes.
Dentre as 31 súmulas do TST, 23 se referem ao pagamento de jornada suplementar (horas extras).
Pelo menos 9% das súmulas do TST se referem a jornada de trabalho. Isto implica em considerar que uma parcela significante das ações judiciais são derivadas desta espécie de conflito, basicamente em decorrência do pagamento incorreto das horas extras.
Essas jurisprudências procuram esclarecer, em geral, assuntos como: integrações de horas extras nas verbas contratuais; compensação de horas; horas in itinere; jornada de bancários; divisor de horas; intervalo para descanso; turnos ininterruptos de revezamento; supressão de horas extras; intervalos intrajornada; dentre outros.
2.2 Principais jurisprudências sobre jornada de trabalho
A jurisprudência é vital ao Direito, na medida em que interpreta as normas, preenchendo lacunas deixadas pelo legislador.
Alguns autores, porém, vêem com cautela o alcance que se deve dar à jurisprudência, e consideram que estas servem apenas para interpretar normas, jamais para criar direitos, poder que se confere apenas ao Poder Legislativo.
Por outro lado, o Poder Judiciário não poderá deixar de apreciar lesão ou ameaça a direito. A Justiça do Trabalho poderá e deverá, na falta de disposições legais, julgar por analogias, princípios, equidade e normas gerais do direito, dentre outros, não deixando aos que à ela recorrem, sem a tutela esperada.
Assim, é importante destacar algumas súmulas que vêm sendo utilizadas há anos, de forma que estão incorporadas ao cotidiano do mundo do trabalho.
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